为什幺妳被付得总是比较少?感应器揭示的男女工作差异

  难以落实性别平等是个令人沮丧的问题。与男性相比,女性在高阶管理层任职的人数较少、薪水也较低,而且更不容易得到关键的首次升迁机会。人们对这项议题提出了许多可能原因,其中有个观点坚信是男女行为的差异导致。

  这个论点提出一个问题:男性和女性行为真的差异很大吗?事实上,过去几乎没有具体数据能证明,先前的研究仰赖于问卷调查和自我评估报告,这些蒐集方式本身就容易产生偏见和误差。幸运的是,随着数位通讯和感应科技的进步,现在已经有方法能準确评估工作场所的行为。

  麦肯锡公司的分析研究员史帝芬‧托尔班(Stephen Turban)、自动驾驶公司Cruise Automation招募专员萝拉‧费曼(Laura Freeman)与科技公司Humanyze创办人班‧韦伯(Ben Waber)决定找出答案,釐清性别的行为差异是否为「同工不同酬」的原因。他们调查了一间大型跨国公司,其女性在高阶管理层所占比例较低。该公司的初阶员工女性比例约为35%至40%,随着职位越高女性所占比例也越低,而在该公司最高的两个管理层中,女性只占了20%。

  研究团队用了四个月时间,蒐集各层级办公室包含数百名员工的电子邮件往来和会议行程,并发给每位员工「社交徽章」以追蹤个人行为。这个徽章看起来就像比较大的员工识别证,它以感应器记录每个人的社交、动作和行为模式,以及跟其他徽章的紧密程度和交谈情况(音量和音调,但不包括内容)。藉由感应器研究人员能够知道谁与谁交谈、在哪里对话,以及谁主导了对话。

  虽然研究人员不会知道配戴者的个人身份,但能获得关于性别、职位和年资等资料。为了保护个人隐私,感应器不会纪录任何对话内容,只会蒐集相关的诠释资料(即交谈对象、交谈时间与长度)。研究人员还拟定常见的假设,试图找出女性任职高阶主管比男性少的原因:是带领女性的指导者比较少吗?还是与主管的沟通时间比较少?或者与主管交谈时不如男性积极主动?

为什幺妳被付得总是比较少?感应器揭示的男女工作差异

 然而,研究人员分析大量匿名数据后发现,男性和女性的行为并没有显着差异:女性与男性接触的人数相当,与主管的沟通时间相当,工作时间也与同职位男性相当。研究者虽然看不到员工具体的工作内容,但他们发现男性和女性在上网时间、全神贯注作业和面对面交谈等工作模式方面差不多。在绩效评估方面,各层级的男性和女性考绩也很公平。儘管如此,女性还是没有获得升迁机会,而男性则不断升职。

  尤其是「女性比较少接触主管」的假设毫无证据支持。研究人员从电子邮件、会议日程和面对面沟通的数据发现,男性和女性距离高阶管理层都只有大约两步之遥。举例来说,甲认识乙,而乙认识某个主管,那幺甲距离这名主管只有两步的社交距离。

  还有些论点认为「女性比较少进行日常社交」,因为她们无法或不想花时间与同事相处。但这点在数据上也站不住脚,研究採用的衡量方法为「加权中心性」,藉由纪录员工花多少时间与不同的人交谈,以此衡量关係的紧密程度。数据表明,在工作场所的社交关係中,男性和女性与管理层的直接互动次数相当,女性和男性在工作场所的社交地位没有差异。

  既然男女的工作行为差不多,那又该如何解释性别差异呢?

为什幺妳被付得总是比较少?感应器揭示的男女工作差异

  研究表明,这间公司升迁机会的性别差异不在于行为本身,而在于别人如何解释和看待她们的行为。这说明那些倡导女性改变行为的理论——比如鼓励女性接受挑战,不要画地自限的「挺身而进」(Lean in)——可能忽略了更巨大的根本问题:同工不同酬就是出于偏见,而不是行为差异。

  当两组人的行为相同,而某一方却遭到差别待遇即为「偏见」。数据证明,这些差异与女性行为无关,而是别人怎幺看待她们的行为。例如,女性指导计画尝试把有潜力的女性职员多和管理层接触,但女性与管理层的沟通频率和男性相同,那问题就不在于缺乏接触,而是人们如何看待这些谈话。

  偏见不仅涉及人们怎幺看待办公室内部的行为,还包括办公室之外的期望。以这间公司为例,女性倾向于在工作四至十年期间离职,这个时间点提出了另一种假设:也许女性决定离职是有别的原因,比如照顾孩子。虽然数据无法确定假设的真伪,但研究人员不认为这是替偏见辩解的理由。

  假如男性和女性在家庭中的关係平等,那幺男女的离职比例应该差不多,但事实并非如此。麦肯锡公司和非营利组织挺身而进(LeanIn.org)2017年的性别报告显示,有伴侣的女性做全部或大部分家务的可能性高出男性5.5倍。女性做了更多家务还是没有升迁,而男性却不受影响。先前的研究也表明,当男性有小孩后形象会加分,更容易被认为「有责任感」;但女性却会被认为对工作不再那幺投入。

  研究人员指出,虽然许多旨在加强女性领导能力的计划有所帮助,但企业或许更需要聚焦在「减少偏见」这个最根本也难以解决的问题。当企业推动减少偏见的政策同时,应该制定明确且公平竞争的规定,让男性和女性得到升迁或录用的机会更加平等。由于太多旨在消除性别不平等的计划基于轶事证据或粗糙的调查结果,研究提醒企业必须像处理所有商业问题一样解决性别不平等问题:使用真实的数据。

参考报导:Harvard Business Review

图片出处:Ray S@flickr、Sarah Mirk@flickr